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Una nueva forma de entender la consultoría estratégica de negocio
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Tips The Brain Mixers
En The Brain Mixers creemos en un modo de desarrollar nuestra labor de consultoría que se basa en la proximidad, transparencia, el trabajo conjunto, el análisis y sobretodo en poner en valor a las personas.
Tenemos nuestros truquillos, nuestras líneas maestras y aquellas cosas que no queremos ver ni en pintura…
Aquí os las compartimos a través de una serie de tips muy visuales y concisos.
Tip 1
Esto es algo que habitualmente tenemos que decirles y repetirles a nuestros clientes...
🤔 ¿Qué queremos decir? pues básicamente que para abordar proyectos de transformación o de innovación, la clave está en creérselo al 200%... Si no, el fracaso está garantizado!
Y creérselo quiere decir tener claros los 4 pilares, que parecen "obvios" pero que no siempre se tienen claros 🤯:
👉1- Definir el motivo (el "reason why?") y los objetivos asociados que perseguimos (OKR's)
👉2- Definir el cómo realizaremos el seguimiento- para ello hay que tener claros los KPI's de control
👉3- Definir los recursos necesarios para el reto- no solo económicos, sino sobretodo de talento y tiempo
👉4- Definir como iremos ajustando la "cultura" de empresa para abordar el proceso- eliminar fricciones, alinear, integrar y empoderar al equipo.
Solo con los 4 pilares bien asentados y una creencia top-down clara en el proceso se pueden tener probabilidades de éxito... sino será un simple "inténtalo... pero no un hazlo!"
Desde The Brain Mixers, a parte de repetiros la "frase hasta la saciedad" 😜 os podemos ayudar en el proceso de definición de los pilares y en el acompañamiento del proceso de transformación o innovación.
🤔 ¿Qué queremos decir? pues básicamente que para abordar proyectos de transformación o de innovación, la clave está en creérselo al 200%... Si no, el fracaso está garantizado!
Y creérselo quiere decir tener claros los 4 pilares, que parecen "obvios" pero que no siempre se tienen claros 🤯:
👉1- Definir el motivo (el "reason why?") y los objetivos asociados que perseguimos (OKR's)
👉2- Definir el cómo realizaremos el seguimiento- para ello hay que tener claros los KPI's de control
👉3- Definir los recursos necesarios para el reto- no solo económicos, sino sobretodo de talento y tiempo
👉4- Definir como iremos ajustando la "cultura" de empresa para abordar el proceso- eliminar fricciones, alinear, integrar y empoderar al equipo.
Solo con los 4 pilares bien asentados y una creencia top-down clara en el proceso se pueden tener probabilidades de éxito... sino será un simple "inténtalo... pero no un hazlo!"
Desde The Brain Mixers, a parte de repetiros la "frase hasta la saciedad" 😜 os podemos ayudar en el proceso de definición de los pilares y en el acompañamiento del proceso de transformación o innovación.
Tip 2
Hay que romper el miedo al cambio 😵💫... y eso es algo natural en las personas y en consecuencia en las empresas.
Tendemos al conformismo, a no movernos de nuestra zona de confort 🪑 y así difícilmente podemos evolucionar, crecer, aprovechar las oportunidades e innovar.
Esto es un clásico 🫣 que nos encontramos en las organizaciones. Al final son las personas las que toman las decisiones y ejecutan y si no se lo creen y tienen "paradigmas" que las frenan... los proyectos fracasan.
Desde The Brain Mixers, ayudamos en el análisis estratégico, en la detección de tendencias, en la definición de proyecto pero también en ayudar a las organizaciones a avanzar en ellos- involucrando a los equipos, haciéndoles suyo el proyecto y ayudándoles a "sentir" su potencial 💙
Tendemos al conformismo, a no movernos de nuestra zona de confort 🪑 y así difícilmente podemos evolucionar, crecer, aprovechar las oportunidades e innovar.
Esto es un clásico 🫣 que nos encontramos en las organizaciones. Al final son las personas las que toman las decisiones y ejecutan y si no se lo creen y tienen "paradigmas" que las frenan... los proyectos fracasan.
Desde The Brain Mixers, ayudamos en el análisis estratégico, en la detección de tendencias, en la definición de proyecto pero también en ayudar a las organizaciones a avanzar en ellos- involucrando a los equipos, haciéndoles suyo el proyecto y ayudándoles a "sentir" su potencial 💙
Tip 3
Las ideas son la "semilla" de la innovación y la evolución en las organizaciones 🌿.
Esto es clave de que lo entendamos y asimilemos- "la innovación empieza dentro de las empresas", en ellas hay mucho conocimiento que por desgracia muchas veces se ignora 🫢
Las empresas tienen tendencia de salida, a ir a buscar las "ideas" fuera...
Y sí,... eso no es malo ya que aporta "aire fresco", pero se tiene que hacer sin ignorar el conocimiento interno.
Ahora bien, las ideas en infinidad de casos no fluyen y eso es debido a:
👉 falta de los canales adecuados para su transmisión y evaluación
👉 sentimiento de que al impulsor no se le hará caso
👉 miedo a que dirán, pensarán sobre la misma
👉 jerarquías "arcaicas" en las que se potencia que el conocimiento evolutivo sea cosa de unos pocos
👉 falta de incentivos de motivación para los colaboradores
💡 Las ideas se han de valorar, se han de motivar para que fluyan y al mismo tiempo hay que "tratarlas" con cariño en su proceso de evaluación y feedback.
Es decir, no hay que generar frustración pero al mismo tiempo establecer las bases de evaluación, ya que es "utópico" pensar que toda idea vaya a tener encaje en la realidad de la empresa.
Y sí, cuando esto lo tengamos bien "engrasado" entonces lo podemos complementar y enriquecer con el enfoque externo.
💡 Recordad: "La innovación empieza en casa... y la empresa que no escucha las ideas de sus colaboradores es una empresa que se está marchitando 🥀"
🤘 Desde The Brain Mixers, os podemos ayudar en este proceso- tenemos experiencia en la definición e implementación de "hubs de innovación corporativos" así como en la definición y desarrollo dinámicas de "diseño de futuros", "business hackathons" y "challenge push"...
Esto es clave de que lo entendamos y asimilemos- "la innovación empieza dentro de las empresas", en ellas hay mucho conocimiento que por desgracia muchas veces se ignora 🫢
Las empresas tienen tendencia de salida, a ir a buscar las "ideas" fuera...
Y sí,... eso no es malo ya que aporta "aire fresco", pero se tiene que hacer sin ignorar el conocimiento interno.
Ahora bien, las ideas en infinidad de casos no fluyen y eso es debido a:
👉 falta de los canales adecuados para su transmisión y evaluación
👉 sentimiento de que al impulsor no se le hará caso
👉 miedo a que dirán, pensarán sobre la misma
👉 jerarquías "arcaicas" en las que se potencia que el conocimiento evolutivo sea cosa de unos pocos
👉 falta de incentivos de motivación para los colaboradores
💡 Las ideas se han de valorar, se han de motivar para que fluyan y al mismo tiempo hay que "tratarlas" con cariño en su proceso de evaluación y feedback.
Es decir, no hay que generar frustración pero al mismo tiempo establecer las bases de evaluación, ya que es "utópico" pensar que toda idea vaya a tener encaje en la realidad de la empresa.
Y sí, cuando esto lo tengamos bien "engrasado" entonces lo podemos complementar y enriquecer con el enfoque externo.
💡 Recordad: "La innovación empieza en casa... y la empresa que no escucha las ideas de sus colaboradores es una empresa que se está marchitando 🥀"
🤘 Desde The Brain Mixers, os podemos ayudar en este proceso- tenemos experiencia en la definición e implementación de "hubs de innovación corporativos" así como en la definición y desarrollo dinámicas de "diseño de futuros", "business hackathons" y "challenge push"...
Tip 4
Esto es algo que forma parte de nuestro ADN 🙌 - sino difícilmente nos hubiésemos lanzado a montar un negocio de consultoría boutique de estrategia y desarrollo de negocio 😜
Es algo en lo que creemos firmemente- todo es posible!!!... ahora bien, para alcanzarlo no todos partimos en las mismas condiciones y desde la misma posición y eso debe definir la estrategia e idoneidad de las acciones a implementar.
No creemos en el "café para todos" ☕ - cada empresa/ organización es diferente y el "imposible" para unos es el "difícil", "complicado", "chupado" para otros.
Pero si que creemos que todo es posible 🤘, simplemente requiere del adecuado enfoque e interiorización del reto.
Por ello, en The Brain Mixers, en todos los proyectos utilizamos una metodología de enfoque y aproximación participativa que ayuda a nuestros clientes en este proceso de visualización y alineamiento.
👉 Así que si tenéis retos que os paralizan, "paradigmas" organizacionales, miedos internos al cambio y evolución, os podemos ayudar.
Navegamos con vosotros! ⛵
Es algo en lo que creemos firmemente- todo es posible!!!... ahora bien, para alcanzarlo no todos partimos en las mismas condiciones y desde la misma posición y eso debe definir la estrategia e idoneidad de las acciones a implementar.
No creemos en el "café para todos" ☕ - cada empresa/ organización es diferente y el "imposible" para unos es el "difícil", "complicado", "chupado" para otros.
Pero si que creemos que todo es posible 🤘, simplemente requiere del adecuado enfoque e interiorización del reto.
Por ello, en The Brain Mixers, en todos los proyectos utilizamos una metodología de enfoque y aproximación participativa que ayuda a nuestros clientes en este proceso de visualización y alineamiento.
👉 Así que si tenéis retos que os paralizan, "paradigmas" organizacionales, miedos internos al cambio y evolución, os podemos ayudar.
Navegamos con vosotros! ⛵
Tip 5
No queremos entrar en debate con los creyentes en la reencarnación o en los que piensa que aquí solo estamos de paso 🫣
Cuando decimos esto, nos referimos a que las empresas/ organizaciones no pueden quedarse paralizadas ⛔, estancadas en el análisis o acomodadas en su posicionamiento actual.
Hay que aprovechar las oportunidades 🙌 , hay que arriesgar y retarse si se quiere evolución 🤘... sino simplemente se consigue repetición 😵💫.
🤔 Y para ello, hay que tener muy clara nuestra radiografía organizacional desde sus diferentes prismas- marca, propuesta de producto/ servicio, experiencia, organización, recursos... así como el entorno en el que actuamos y qué potenciales evoluciones del mismo pueden darse y cuál es la "deseada" por nosotros .
Solo a partir de esta gestión estratégica podremos intentar controlar la evolución de la vida empresarial y aprovechar las oportunidades que nos brinde.
👉 Desde The Brain Mixers, os ayudamos en el check-in organizacional y en el ejercicio de diseño de futuros, para que seáis capaces de exprimir 🍋 al máximo esta vida empresarial🤘
Cuando decimos esto, nos referimos a que las empresas/ organizaciones no pueden quedarse paralizadas ⛔, estancadas en el análisis o acomodadas en su posicionamiento actual.
Hay que aprovechar las oportunidades 🙌 , hay que arriesgar y retarse si se quiere evolución 🤘... sino simplemente se consigue repetición 😵💫.
🤔 Y para ello, hay que tener muy clara nuestra radiografía organizacional desde sus diferentes prismas- marca, propuesta de producto/ servicio, experiencia, organización, recursos... así como el entorno en el que actuamos y qué potenciales evoluciones del mismo pueden darse y cuál es la "deseada" por nosotros .
Solo a partir de esta gestión estratégica podremos intentar controlar la evolución de la vida empresarial y aprovechar las oportunidades que nos brinde.
👉 Desde The Brain Mixers, os ayudamos en el check-in organizacional y en el ejercicio de diseño de futuros, para que seáis capaces de exprimir 🍋 al máximo esta vida empresarial🤘
Tip 6
Esto es algo que nos tendremos que repetir de forma cotidiana en los próximos tiempos. Especialmente con el auge de la inteligencia artificial.
Pero va mucho más allá de la IA... esto aplica a cualquier aspecto dentro de las organizaciones y se vincula con la necesidad de introducir una "cultura analítica".
Una cultura que va mas allá de saber que significa como se calcula el OKR, KPI, indicador (o como lo queráis nombrar)... sino que tiene que tener clave su interpretación. Ya que sino somos capaces de ello, es cuando se toman decisiones sobre tierras movedizas.
Y para interpretar hay que tener en cuenta que:
👉 Los datos no son información, solo son información cuando se contextualizan
👉 La información no se convierte en decisiones de negocio sólidas sin su interpretación
👉 Para interpretar es necesaria la experiencia, las aptitudes y el conocimiento.
🤔 Nos estamos acostumbrando a un mundo de "fast knowledge consumption" en donde solo nos importan los inputs y no su consistencia y lo que realmente implican.
En The Brain Mixers, ayudamos a las organizaciones en los procesos de "poner claridad y orden" en los procesos de definición de indicadores, medición e interpretación. Asimismo, formamos a las personas para que puedan ser autónomas en el medio plazo en este proceso.
Pero va mucho más allá de la IA... esto aplica a cualquier aspecto dentro de las organizaciones y se vincula con la necesidad de introducir una "cultura analítica".
Una cultura que va mas allá de saber que significa como se calcula el OKR, KPI, indicador (o como lo queráis nombrar)... sino que tiene que tener clave su interpretación. Ya que sino somos capaces de ello, es cuando se toman decisiones sobre tierras movedizas.
Y para interpretar hay que tener en cuenta que:
👉 Los datos no son información, solo son información cuando se contextualizan
👉 La información no se convierte en decisiones de negocio sólidas sin su interpretación
👉 Para interpretar es necesaria la experiencia, las aptitudes y el conocimiento.
🤔 Nos estamos acostumbrando a un mundo de "fast knowledge consumption" en donde solo nos importan los inputs y no su consistencia y lo que realmente implican.
En The Brain Mixers, ayudamos a las organizaciones en los procesos de "poner claridad y orden" en los procesos de definición de indicadores, medición e interpretación. Asimismo, formamos a las personas para que puedan ser autónomas en el medio plazo en este proceso.
Tip 7
🤔 Puede sonar contradictorio, pero ni mucho menos... Hay cosas que son "claras, meridianas" es evidente y sencilla la decisión o lo que hay que hacer. Es decir, no se generan dudas sobre si esa es la estrategia a seguir, la mejor opción o proceso...
👉 Ahora bien, que tengamos claro lo que hay que hacer... no lleva siempre implícito que sea fácil hacerlo...- a veces es cuestión de preparación nuestra, recursos, cultura, paradigmas o tiempo de maduración... y es importante saberlo y sobretodo saber convivir con ello para gestionar la frustración y que los proyectos no acaben siendo discontinuados.
Desde The Brain Mixers acompañamos a las empresas en este proceso- ayudándolas a convivir en este "yin-yang" ☯️ entre lo que se ve simple y es realmente fácil. Ayudamos a definir los procesos estratégicos y acompañar a lo largo de los mismos, para conseguir que sean exitosos.
👉 Ahora bien, que tengamos claro lo que hay que hacer... no lleva siempre implícito que sea fácil hacerlo...- a veces es cuestión de preparación nuestra, recursos, cultura, paradigmas o tiempo de maduración... y es importante saberlo y sobretodo saber convivir con ello para gestionar la frustración y que los proyectos no acaben siendo discontinuados.
Desde The Brain Mixers acompañamos a las empresas en este proceso- ayudándolas a convivir en este "yin-yang" ☯️ entre lo que se ve simple y es realmente fácil. Ayudamos a definir los procesos estratégicos y acompañar a lo largo de los mismos, para conseguir que sean exitosos.
Tip 8
Este debería ser un mantra que todos deberíamos tener grabado con fuego 🔥... Hablando en términos profesionales, trabajar en una organización o con un responsable que no te inspire, que no te haga disfrutar de tu trabajo y del que no puedas aprender cada día algo nuevo es de lo más frustrante que puede existir. 🫣
Ahora bien, muchas personas permanecemos en las empresas asumiendo que eso no es posible 😵💫, priorizando aspectos crematísticos- salario, status, estabilidad... A veces por necesidad, muchas veces por miedo... pero en el fondo, esto nos acaba generando frustración (aunque a corto no seamos conscientes de ello).
Y como organizaciones, tenemos la obligación 🫵 de evitar esta situación- debe ser una prioridad el impulsar y hacer crecer a nuestros colaboradores y en el caso que eso no sea posible también ser capaces de afrontar la situación y buscar la solución más satisfactoria para ambas partes...
Si esto no lo cuidamos, lo que conseguimos en las empresas es "simple repetición", pero "no evolución" ... eso sí, tendremos entornos controlados, estables (autómatas)... con poco "chup chup" 😶🌫️ ... lo que puede parecer ideal... pero creernos... eso es el inicio del fin.☠️
Somos tan buenos y diferenciales como son nuestros colaboradores!! Para ello, estos deben crecer, evolucionar y estar inspirados cada día.
Ahora bien, muchas personas permanecemos en las empresas asumiendo que eso no es posible 😵💫, priorizando aspectos crematísticos- salario, status, estabilidad... A veces por necesidad, muchas veces por miedo... pero en el fondo, esto nos acaba generando frustración (aunque a corto no seamos conscientes de ello).
Y como organizaciones, tenemos la obligación 🫵 de evitar esta situación- debe ser una prioridad el impulsar y hacer crecer a nuestros colaboradores y en el caso que eso no sea posible también ser capaces de afrontar la situación y buscar la solución más satisfactoria para ambas partes...
Si esto no lo cuidamos, lo que conseguimos en las empresas es "simple repetición", pero "no evolución" ... eso sí, tendremos entornos controlados, estables (autómatas)... con poco "chup chup" 😶🌫️ ... lo que puede parecer ideal... pero creernos... eso es el inicio del fin.☠️
Somos tan buenos y diferenciales como son nuestros colaboradores!! Para ello, estos deben crecer, evolucionar y estar inspirados cada día.
Tip 9
👉 Es importante valorar lo que implica alcanzar un objetivo específico y no menos valorarlo. Esto es algo que habitualmente olvidamos cuando tratamos con proyectos/ acciones en el entorno digital.
Pensamos que por el ser online, por ser fácil de tener presencia, porque mezclamos lo que vemos/ hacemos en nuestro entorno personal con el profesional pues que con "nada" lo "petaremos"...
🫣 Y ni mucho menos!... no quiere decir que necesitamos grandes cantidades de dinero, sino que entendamos los recursos que tenemos y que seamos sensatos con los objetivos que nos ponemos. Que balanceemos los recursos, con el tiempo, con los límites que queremos traspasar, con el equilibrio con lo existente y la trayectoria de nuestra marca,...
Pero sí que de una forma u otra, debemos acabar llegando a la temperatura de ebullición (se puede hacer de varias formas), porque sino por mucho que calentemos el agua nada pasará...
Desde The Brain Mixers, ayudamos a las organizaciones en este análisis estratégico, a explorar los diferentes caminos a la "ebullición", a poner los pies en el suelo versus los resultados esperados y acompañarlas en todo el proceso.
Pensamos que por el ser online, por ser fácil de tener presencia, porque mezclamos lo que vemos/ hacemos en nuestro entorno personal con el profesional pues que con "nada" lo "petaremos"...
🫣 Y ni mucho menos!... no quiere decir que necesitamos grandes cantidades de dinero, sino que entendamos los recursos que tenemos y que seamos sensatos con los objetivos que nos ponemos. Que balanceemos los recursos, con el tiempo, con los límites que queremos traspasar, con el equilibrio con lo existente y la trayectoria de nuestra marca,...
Pero sí que de una forma u otra, debemos acabar llegando a la temperatura de ebullición (se puede hacer de varias formas), porque sino por mucho que calentemos el agua nada pasará...
Desde The Brain Mixers, ayudamos a las organizaciones en este análisis estratégico, a explorar los diferentes caminos a la "ebullición", a poner los pies en el suelo versus los resultados esperados y acompañarlas en todo el proceso.
Tip 10
👉 Las marcas, las organizaciones, tradicionalmente hemos puesto más foco en nuestras cuentas de resultados que no en entender si realmente cubríamos la necesidad del consumidor y sobretodo en cómo lo hacíamos.
📢 Esto nos ha llevado al "spray & pray", a priorizar la captación versus la fidelización y en definitiva pensar más en nosotros que en ellos.
Pero esto está cambiando, los consumidores llevan ya tiempo tomando el control de la relación (por mucho que nos cueste entenderlo) y nos piden no solo que les solucionemos su necesidad (R.I.S.P), sino que lo hagamos de una forma que encaje con sus valores.
🙌 Nos están pidiendo que seamos TRASCENDENTES, que aparquemos la estrategia de las 3i- Interrumpir, Irrumpir y ser Irreverentes y trabajemos para solucionar su necesidad pero al mismo tiempo dejar una huella "social" en ellos y en el entorno.
En definitiva- que aparquemos el ombliguismo 🫣 y miremos hacia fuera. Que busquemos forma más responsables de poner encima de la mesa nuestra propuesta de valor.
Desde The Brain Mixers, ayudamos a las marcas y organizaciones en este proceso de evolución hacia la Trascendencia- partiendo de que la base es una propuesta de valor sólida que solucione una necesidad, pero con una puesta en escena que va mas allá del gritar "aquí estoy yo" y que se olvida del consumidor una vez nos ha hecho caso.
Los consumidores son nuestra razón de ser, don't forget it! 🙌
📢 Esto nos ha llevado al "spray & pray", a priorizar la captación versus la fidelización y en definitiva pensar más en nosotros que en ellos.
Pero esto está cambiando, los consumidores llevan ya tiempo tomando el control de la relación (por mucho que nos cueste entenderlo) y nos piden no solo que les solucionemos su necesidad (R.I.S.P), sino que lo hagamos de una forma que encaje con sus valores.
🙌 Nos están pidiendo que seamos TRASCENDENTES, que aparquemos la estrategia de las 3i- Interrumpir, Irrumpir y ser Irreverentes y trabajemos para solucionar su necesidad pero al mismo tiempo dejar una huella "social" en ellos y en el entorno.
En definitiva- que aparquemos el ombliguismo 🫣 y miremos hacia fuera. Que busquemos forma más responsables de poner encima de la mesa nuestra propuesta de valor.
Desde The Brain Mixers, ayudamos a las marcas y organizaciones en este proceso de evolución hacia la Trascendencia- partiendo de que la base es una propuesta de valor sólida que solucione una necesidad, pero con una puesta en escena que va mas allá del gritar "aquí estoy yo" y que se olvida del consumidor una vez nos ha hecho caso.
Los consumidores son nuestra razón de ser, don't forget it! 🙌
Tip 11
🤔 Obvio que no siempre evidente en el mundo de las empresas... Pero es que si nosotros internamente no somos capaces de definir "lo que hacemos"... ¿cómo vamos a ser capaces de trasladar esta propuesta de valor a los consumidores?
🤯 Y entonces es cuando empiezan las inconsistencias de marca- lo que decimos, lo que hacemos, lo que vendemos, lo que cobramos,...- por desgracia el mercado está plagado de estos casos.
Nos focalizamos y confiamos plenamente al "spray & pray" 📢 y luego no entendemos que nuestra marca no conecte con los consumidores 💁♀️.
👉 Desde The Brain Mixers, ayudamos con nuestra metodología propia en este proceso de auto-conocimiento y sobretodo alineamiento interior. Que parece "simple" pero no siempre "fácil".
Este proceso por si tenéis curiosidad/ interés, siempre empieza con 5 a priori inocentes preguntas (que no lo son tanto) 😈:
Pregunta nº1: ¿Qué hacemos?
Pregunta nº2: ¿Qué hacemos bien?
Pregunta nº3: ¿Qué hacemos bien y diferente?
Pregunta nº4: ¿Qué lo hace diferente?
Pregunta nº5: ¿Qué de sostenible es esta diferenciación en el tiempo?
Y con esta percepción alineada (importante no tener solo la visión de la "alta dirección"), la cruzamos con la del mercado. Y a partir de ahí se impulsa el cambio...
Esto solo es el primer pasito 👣... ¿Cuántos de vosotros seríais capaces de contestar estas 5 preguntas de vuestras empresas? ¿si le preguntásemos a diferentes colaboradores/ compañeros, obtendríamos las mismas respuestas? y ¿si lo cruzásemos con el mercado cuál creéis que sería el resultado?
Para los dudosos aquí estamos para ayudaros 🙌
🤯 Y entonces es cuando empiezan las inconsistencias de marca- lo que decimos, lo que hacemos, lo que vendemos, lo que cobramos,...- por desgracia el mercado está plagado de estos casos.
Nos focalizamos y confiamos plenamente al "spray & pray" 📢 y luego no entendemos que nuestra marca no conecte con los consumidores 💁♀️.
👉 Desde The Brain Mixers, ayudamos con nuestra metodología propia en este proceso de auto-conocimiento y sobretodo alineamiento interior. Que parece "simple" pero no siempre "fácil".
Este proceso por si tenéis curiosidad/ interés, siempre empieza con 5 a priori inocentes preguntas (que no lo son tanto) 😈:
Pregunta nº1: ¿Qué hacemos?
Pregunta nº2: ¿Qué hacemos bien?
Pregunta nº3: ¿Qué hacemos bien y diferente?
Pregunta nº4: ¿Qué lo hace diferente?
Pregunta nº5: ¿Qué de sostenible es esta diferenciación en el tiempo?
Y con esta percepción alineada (importante no tener solo la visión de la "alta dirección"), la cruzamos con la del mercado. Y a partir de ahí se impulsa el cambio...
Esto solo es el primer pasito 👣... ¿Cuántos de vosotros seríais capaces de contestar estas 5 preguntas de vuestras empresas? ¿si le preguntásemos a diferentes colaboradores/ compañeros, obtendríamos las mismas respuestas? y ¿si lo cruzásemos con el mercado cuál creéis que sería el resultado?
Para los dudosos aquí estamos para ayudaros 🙌
Tip 12
Pero... esta tip no es solo "ruido buscando polémica" 🤦♀️... es algo que lo creemos fervientemente y por desgracia en las organizaciones acostumbra a pasar con demasiada frecuencia.
👉 Entendamos el "tonto" (sin querer faltar a nadie) bajo el significado que le da la RAE:
"Falta o escasa de entendimiento o de razón"
o el de su origen latino
"attonitus, participio de attonare, compuesto del prefijo ad- y el verbo tonare. Que significa quedar pasmado o espantado, similar al "shock" (en inglés), que ocurre cuando alguien se expone a un ruido ensordecedor.
🤔 Y con ello, lo que queremos resaltar es que debemos evitar dejar decisiones en manos de personas que no tienen los conocimientos para ello. Ojo! y eso no tiene nada que ver con las "rancias" jerarquías que en muchas empresas rigen o los juegos de poder.
Hablamos de aparcar percepciones y trabajar con datos, análisis, estrategia y seguimiento. Independientemente del rol en la organización, si alguien tiene talento/ conocimiento escuchémoslo y no nos quedemos con la opinión del que simplemente tiene "poder".
🫵 Así que no es una cuestión de "poder", sino de "autoridad” y esto va de tener equipos con talento, en los que se confía, se escucha y se asume que ellas/os pueden saber más que nosotras/os de temas específicos... y eso si lo entendemos los hará crecer a ellas/os y a nosotras/os.
Aquí hay que aprender a tener humildad, respeto y "admiración" por el conocimiento ajeno...
Eso sí, hemos de pedirles que nos ayuden a entender sus razonamientos, sus enfoques y a que estos se puedan nutrir de nuestra visión del negocio.
👀 Si nos mantenemos en el enfoque clásico, lo que seremos es "tontos motivados"... y eso sinceramente es de las cosas más peligrosas que podemos tener en las empresas.
Desde The Brain Mixers, ayudamos a las empresas, en adaptar sus equipos, estructuras de trabajo y conocimientos (up y reskilling) para afrontar con exito los procesos de transformación y minimizar/ canalizar a los "tontos motivados" 😜.
👉 Entendamos el "tonto" (sin querer faltar a nadie) bajo el significado que le da la RAE:
"Falta o escasa de entendimiento o de razón"
o el de su origen latino
"attonitus, participio de attonare, compuesto del prefijo ad- y el verbo tonare. Que significa quedar pasmado o espantado, similar al "shock" (en inglés), que ocurre cuando alguien se expone a un ruido ensordecedor.
🤔 Y con ello, lo que queremos resaltar es que debemos evitar dejar decisiones en manos de personas que no tienen los conocimientos para ello. Ojo! y eso no tiene nada que ver con las "rancias" jerarquías que en muchas empresas rigen o los juegos de poder.
Hablamos de aparcar percepciones y trabajar con datos, análisis, estrategia y seguimiento. Independientemente del rol en la organización, si alguien tiene talento/ conocimiento escuchémoslo y no nos quedemos con la opinión del que simplemente tiene "poder".
🫵 Así que no es una cuestión de "poder", sino de "autoridad” y esto va de tener equipos con talento, en los que se confía, se escucha y se asume que ellas/os pueden saber más que nosotras/os de temas específicos... y eso si lo entendemos los hará crecer a ellas/os y a nosotras/os.
Aquí hay que aprender a tener humildad, respeto y "admiración" por el conocimiento ajeno...
Eso sí, hemos de pedirles que nos ayuden a entender sus razonamientos, sus enfoques y a que estos se puedan nutrir de nuestra visión del negocio.
👀 Si nos mantenemos en el enfoque clásico, lo que seremos es "tontos motivados"... y eso sinceramente es de las cosas más peligrosas que podemos tener en las empresas.
Desde The Brain Mixers, ayudamos a las empresas, en adaptar sus equipos, estructuras de trabajo y conocimientos (up y reskilling) para afrontar con exito los procesos de transformación y minimizar/ canalizar a los "tontos motivados" 😜.
Tip 13
Sí, nos dedicamos al mundo de la consultoría estratégica y de márketing... y por desgracia muchas veces se nos cuelga la etiqueta de "vende humos"... 🤯
Pero, como se dice "si el río suena, agua lleva" 💭... y sí, en el sector hay mucho vende humos... 😈 que se dedican a prometernos el "oro y el moro" en un abrir y cerrar de ojos 👀 (nota: esto no es exclusivo del sector, pero si frecuente en todos aquellos sectores que venden "servicios").
🙌 Como consultores, nuestro deber (al menos así lo tenemos nosotros interiorizados), es primero de todo:
1-RECONOCER: Eso quiere decir, valorar todo lo que el cliente ha hecho hasta el momento y valorar su potencial para seguir evolucionando.
2-ESCUCHAR: Esto va de "personas" sin ellas no hay evolución, transformación posible dentro de las organizaciones. Por ello es clave escuchar detalladamente y haciendo las adecuadas preguntas al mayor número de personas vinculadas con el cliente. Están llenos de sabiduría y sería un despropósito no aprovecharla.
3-ANALIZAR: Antes de proponer "soluciones mágicas" hay que analizar- tenemos ya el background del cliente y sus insights. Ahora hay que ordenarlo y cruzarlo con el mercado, Esto no va de ofrecer "café para todos"... como nosotros decimos... hay que evitar el síndrome de "tienes que..."
Esto es siempre, siempre... la fase 1 de todo proyecto que abordamos... 💡 y a partir de ella viene el proponer el plan oportuno para el reto definido. Y para ello, habrá que:
4-DESBLOQUEAR: Los proyectos solo son exitosos si se hacen de la mano del cliente, codo con codo. Y para ello, hay que hacerlos parte, desbloquear paradigmas, hacerlos sentir parte del proyecto.
5-EMPOWERIZAR: Hemos de trabajar bajo el prisma de que el proyecto sin nosotros "debe tener vida" y para ello hay que desarrollar, formar, acompañar al equipo interno.
6-VISIONAR: Y con el equipo alineado, ayudarlo a visionar a ir más allá del mañana. Ayudamos a pasar de ir con las luces "cortas" a saber usar las luces "largas".
Y con todo ello tendremos el proyecto en marcha, implementándose y generando ya resultados, 🥳 los cuales deberán:
7-MEDIRSE: lo que no se puede medir, difícilmente se puede mejorar y lo que es seguro es mucho más difícil de poner en valor.
8-INTERPRETAR: No solo sirve con tener datos, hay que contextualizarlos para convertirlos en información y a partir de ella interpretarla para la toma de decisiones.
9-MEJORAR: Las organizaciones y los proyectos que en ellas se desarrollan, son "seres vivos" y por tanto hay que estar constantemente iterando para seguir evolucionando.
Vamos... que con un powerpoint y un "speech" encantador, no se va a ningún lugar. 😵💫.. al menos nosotros no!.
🫵 En The Brain Mixers, a través de nuestra metodología nos enfocamos a ayudar a nuestros clientes a crecer y evolucionar, siempre a partir de una base de enfoque estratégico y haciéndolos a ellos parte imprescindible del proceso.
Pero, como se dice "si el río suena, agua lleva" 💭... y sí, en el sector hay mucho vende humos... 😈 que se dedican a prometernos el "oro y el moro" en un abrir y cerrar de ojos 👀 (nota: esto no es exclusivo del sector, pero si frecuente en todos aquellos sectores que venden "servicios").
🙌 Como consultores, nuestro deber (al menos así lo tenemos nosotros interiorizados), es primero de todo:
1-RECONOCER: Eso quiere decir, valorar todo lo que el cliente ha hecho hasta el momento y valorar su potencial para seguir evolucionando.
2-ESCUCHAR: Esto va de "personas" sin ellas no hay evolución, transformación posible dentro de las organizaciones. Por ello es clave escuchar detalladamente y haciendo las adecuadas preguntas al mayor número de personas vinculadas con el cliente. Están llenos de sabiduría y sería un despropósito no aprovecharla.
3-ANALIZAR: Antes de proponer "soluciones mágicas" hay que analizar- tenemos ya el background del cliente y sus insights. Ahora hay que ordenarlo y cruzarlo con el mercado, Esto no va de ofrecer "café para todos"... como nosotros decimos... hay que evitar el síndrome de "tienes que..."
Esto es siempre, siempre... la fase 1 de todo proyecto que abordamos... 💡 y a partir de ella viene el proponer el plan oportuno para el reto definido. Y para ello, habrá que:
4-DESBLOQUEAR: Los proyectos solo son exitosos si se hacen de la mano del cliente, codo con codo. Y para ello, hay que hacerlos parte, desbloquear paradigmas, hacerlos sentir parte del proyecto.
5-EMPOWERIZAR: Hemos de trabajar bajo el prisma de que el proyecto sin nosotros "debe tener vida" y para ello hay que desarrollar, formar, acompañar al equipo interno.
6-VISIONAR: Y con el equipo alineado, ayudarlo a visionar a ir más allá del mañana. Ayudamos a pasar de ir con las luces "cortas" a saber usar las luces "largas".
Y con todo ello tendremos el proyecto en marcha, implementándose y generando ya resultados, 🥳 los cuales deberán:
7-MEDIRSE: lo que no se puede medir, difícilmente se puede mejorar y lo que es seguro es mucho más difícil de poner en valor.
8-INTERPRETAR: No solo sirve con tener datos, hay que contextualizarlos para convertirlos en información y a partir de ella interpretarla para la toma de decisiones.
9-MEJORAR: Las organizaciones y los proyectos que en ellas se desarrollan, son "seres vivos" y por tanto hay que estar constantemente iterando para seguir evolucionando.
Vamos... que con un powerpoint y un "speech" encantador, no se va a ningún lugar. 😵💫.. al menos nosotros no!.
🫵 En The Brain Mixers, a través de nuestra metodología nos enfocamos a ayudar a nuestros clientes a crecer y evolucionar, siempre a partir de una base de enfoque estratégico y haciéndolos a ellos parte imprescindible del proceso.
Tip 14
🫵 O como también decimos... "lo que no se puede medir, no se puede mejorar". Esto es un mantra que constantemente repetimos en todas las reuniones que tenemos y proyectos que gestionamos.
🤔 No tiene sentido abordar ningún proyecto, si no vamos a ser capaces de leer (datos + información) e interpretar. Será como si le intentamos dar a una piñata con los ojos vendados.
Es decir, igual acertamos, igual no... pero incluso acertando, no sabremos el motivo por el cual lo hemos hecho ni si lo obtenido podría ser más óptimo, si los recursos destinados lo han justificado,...
👉 Así, en todos nuestros proyectos la fase de: medición, interpretación y generación de mejoras es innegociable- sí o sí va incluida.
Esto implica, desde la definición de los objetivos + los resultados clave esperados (OKR's), los KPI que nos servirán para su medición, la auditoría de su correcta medición-recolección, visualización e interpretación.
😀 Pues sí, podemos decir que en The Brain Mixers, nos gustan las hojas de cálculo, las herramientas analíticas, los cuadros de mando,...- pero es que son nuestro aliado para el éxito de los proyectos.
🤔 No tiene sentido abordar ningún proyecto, si no vamos a ser capaces de leer (datos + información) e interpretar. Será como si le intentamos dar a una piñata con los ojos vendados.
Es decir, igual acertamos, igual no... pero incluso acertando, no sabremos el motivo por el cual lo hemos hecho ni si lo obtenido podría ser más óptimo, si los recursos destinados lo han justificado,...
👉 Así, en todos nuestros proyectos la fase de: medición, interpretación y generación de mejoras es innegociable- sí o sí va incluida.
Esto implica, desde la definición de los objetivos + los resultados clave esperados (OKR's), los KPI que nos servirán para su medición, la auditoría de su correcta medición-recolección, visualización e interpretación.
😀 Pues sí, podemos decir que en The Brain Mixers, nos gustan las hojas de cálculo, las herramientas analíticas, los cuadros de mando,...- pero es que son nuestro aliado para el éxito de los proyectos.
Tip 15
Tenemos en general una sobre tendencia hablar 🎙️ mucho de lo que tendríamos que hacer para crecer, evolucionar, cambiar,... pero al final pasan los días y no hacemos nada de nada- el día a día nos consume.
Como mucho, los más lanzados acaban haciendo uno o varios powerpoints pero que tras una gran presentación (si hay suerte) quedan en nada. 🫥
Y eso ¿por qué?... pues lamentablemente porque en muchas organizaciones se juntan varios elementos que nos ahogan:
a) Falta de visión 👀: La mayoría de empresas funcionan con las "luces cortas", sin saber combinarlas con una visión a largo plazo "luces largas" y lamentablemente, solo acuden a esta opción cuando todo se tuerce y entonces muchas ves es tarde. Si tu vas con "luces cortas", haces más de lo mismo, es decir generas "repetición", lo cual no es malo de per se, pero no podemos pensar que será todo igual de por vida y hay que anticiparse a los cambios.
b) Talento "dormido" 💤: Las empresas están repletas de "talento", lo que pasa es que muchas veces estamos "ciegos" para verlo (o directamente preferimos no verlo). Esto provoca que el "talento se duerma", vaya perdiendo la motivación a aportar un valor diferencial, se focalice en lo establecido y otra vez volvemos a tener "repetición" en vez de "cambio". Para hacer siempre hay que "reconocer" y "escuchar" y esto empieza en casa. Hay que "empowerizar" y "desbloquear" y entonces la magia aparece!
c) La "levitación" 🪽: No valorar nuestra posición real de salida, nuestros recursos, capacidades y valorar lo que implica el proceso. Es un clásico, que provoca que los proyectos tiendan al efecto "champagne" 🍾- mucha fuerza de inicio y una dilución progresiva y acelerada en el tiempo, que acaba creando proyectos "zombie" (los que quedan muertos pero no nos decidimos a finalizar) o proyectos "pulpo", de los que nadie ya habla... pero que siguen consumiendo un gran cantidad de recursos de forma oculta sin ofrecer resultados diferenciales.
d) Creer versus visionar 🤦♂️: Visionar, como decíamos es un paso básico para que queramos "hacer"; pero si realmente no nos lo creemos acabaremos fracasando... ya que los procesos son complejos y si además hemos "levitado" en su valoración a la que nos encontremos las primeras complicaciones, tenderemos a abandonarlos. Sin una creencia clara en ellos, desde las personas con mayo responsabilidad en la organización hasta la última persona implicada (nos lo hemos de creer todas/os), los proyectos acaban languideciendo.
Así que... no "compremos powerpoints" 😵💫, sino que conceptualicemos proyectos con impacto.
🫵 Desde The Brain Mixers, ayudamos a las organizaciones en estos procesos de definición- ayudándoles en la visión y aterrizaje de los proyectos en los que siempre es parte fundamental el hacer partícipe a toda la organización, el acompañamiento y la correcta evaluación de su impacto e implicaciones.
Como mucho, los más lanzados acaban haciendo uno o varios powerpoints pero que tras una gran presentación (si hay suerte) quedan en nada. 🫥
Y eso ¿por qué?... pues lamentablemente porque en muchas organizaciones se juntan varios elementos que nos ahogan:
a) Falta de visión 👀: La mayoría de empresas funcionan con las "luces cortas", sin saber combinarlas con una visión a largo plazo "luces largas" y lamentablemente, solo acuden a esta opción cuando todo se tuerce y entonces muchas ves es tarde. Si tu vas con "luces cortas", haces más de lo mismo, es decir generas "repetición", lo cual no es malo de per se, pero no podemos pensar que será todo igual de por vida y hay que anticiparse a los cambios.
b) Talento "dormido" 💤: Las empresas están repletas de "talento", lo que pasa es que muchas veces estamos "ciegos" para verlo (o directamente preferimos no verlo). Esto provoca que el "talento se duerma", vaya perdiendo la motivación a aportar un valor diferencial, se focalice en lo establecido y otra vez volvemos a tener "repetición" en vez de "cambio". Para hacer siempre hay que "reconocer" y "escuchar" y esto empieza en casa. Hay que "empowerizar" y "desbloquear" y entonces la magia aparece!
c) La "levitación" 🪽: No valorar nuestra posición real de salida, nuestros recursos, capacidades y valorar lo que implica el proceso. Es un clásico, que provoca que los proyectos tiendan al efecto "champagne" 🍾- mucha fuerza de inicio y una dilución progresiva y acelerada en el tiempo, que acaba creando proyectos "zombie" (los que quedan muertos pero no nos decidimos a finalizar) o proyectos "pulpo", de los que nadie ya habla... pero que siguen consumiendo un gran cantidad de recursos de forma oculta sin ofrecer resultados diferenciales.
d) Creer versus visionar 🤦♂️: Visionar, como decíamos es un paso básico para que queramos "hacer"; pero si realmente no nos lo creemos acabaremos fracasando... ya que los procesos son complejos y si además hemos "levitado" en su valoración a la que nos encontremos las primeras complicaciones, tenderemos a abandonarlos. Sin una creencia clara en ellos, desde las personas con mayo responsabilidad en la organización hasta la última persona implicada (nos lo hemos de creer todas/os), los proyectos acaban languideciendo.
Así que... no "compremos powerpoints" 😵💫, sino que conceptualicemos proyectos con impacto.
🫵 Desde The Brain Mixers, ayudamos a las organizaciones en estos procesos de definición- ayudándoles en la visión y aterrizaje de los proyectos en los que siempre es parte fundamental el hacer partícipe a toda la organización, el acompañamiento y la correcta evaluación de su impacto e implicaciones.
Tip 16
Seguimos con grandes clásicos dentro de las organizaciones 👀 ... esa tendencia a intentar pasar desapercibido, simplemente hacer acto de presencia, cumplir un horario y recibir un salario... vamos lo que nosotros también llamamos hacer el "ficus" 🌿...
Son los conocidos como "RHINO" 🦏- "Really Here in name only"... perfiles que están presentes pero que su intervención es nula, los cuales se combina frecuentemente con otro perfil que es el "DOG" 🐶 - "Decide on Gentlest", es decir... "se mojan menos que un gato en el desierto" 🙀 y si dicen algo es simplemente para quedar bien.
🤔 Y esto ¿por qué pasa? pues básicamente debido a que:
- es cómodo: no lo vamos a negar... no mojarse, no tener que trabajar en una opinión, defenderla es algo fácil y que nos evita entrar en conflicto alguno.
- hay miedo: las organizaciones han tendido tradicionalmente a la "jerarquía dura" donde en vez de valorar la crítica (eso sí constructiva), se ha penalizado y eso provoca que las personas tiren de freno de mano.
- apalancamiento: tendemos tendencia a acomodarnos... a perder el "gusanillo" de la evolución una vez alcanzamos un objetivo/ status y eso nos provoca que esa visión crítica se nos apague.
En definitiva, si estamos en una organización con muchos perfiles "RHINO" o "FICUS", seguramente nos parecerá que es un remanso de paz y tranquilidad, pero en realidad lo que tenemos es una organización "tocada de muerte"... donde no hay evolución y simplemente repetición.
🤘 Motivemos a estos colaboradores "silenciados"... y veremos como la magia surge.
Son los conocidos como "RHINO" 🦏- "Really Here in name only"... perfiles que están presentes pero que su intervención es nula, los cuales se combina frecuentemente con otro perfil que es el "DOG" 🐶 - "Decide on Gentlest", es decir... "se mojan menos que un gato en el desierto" 🙀 y si dicen algo es simplemente para quedar bien.
🤔 Y esto ¿por qué pasa? pues básicamente debido a que:
- es cómodo: no lo vamos a negar... no mojarse, no tener que trabajar en una opinión, defenderla es algo fácil y que nos evita entrar en conflicto alguno.
- hay miedo: las organizaciones han tendido tradicionalmente a la "jerarquía dura" donde en vez de valorar la crítica (eso sí constructiva), se ha penalizado y eso provoca que las personas tiren de freno de mano.
- apalancamiento: tendemos tendencia a acomodarnos... a perder el "gusanillo" de la evolución una vez alcanzamos un objetivo/ status y eso nos provoca que esa visión crítica se nos apague.
En definitiva, si estamos en una organización con muchos perfiles "RHINO" o "FICUS", seguramente nos parecerá que es un remanso de paz y tranquilidad, pero en realidad lo que tenemos es una organización "tocada de muerte"... donde no hay evolución y simplemente repetición.
🤘 Motivemos a estos colaboradores "silenciados"... y veremos como la magia surge.
Tip 17
Muchas veces de esto no somos conscientes o directamente no queremos afrontarlo 🫣... Es muy típico que las organizaciones nos digan... "queremos transformar y hacer una cambio radical, pero queremos que sea todo muy soft, como si no pasase nada" 🤔...
Y eso... que suena muy bien... ya que lo que nos están diciendo es que quieren la evolución, pero sin la parte "conflictiva" asociada... no es ni mucho menos fácil de hacer... por no decir que es prácticamente imposible 🤯.
Todo cambio lleva asociadas consecuencias y por definición los seres humanos somos "reacios" a ellas... Eso nos provoca que intentemos evitarlos y busquemos "la zona de confort" 😌.
Pero eso implica estancamiento y es mortal ☠️ tanto para las personas como las organizaciones.
Asumámoslo ✋, la evolución, el cambio conlleva consecuencias y es mejor afrontarlas de forma directa, sin miedo.
👉 Sí que es nuestra responsabilidad como responsables del proceso de transformación hacerlo de forma ética y transparente, haciendo partícipes a las personas de la organización, mostrándoles el camino y dándoles alternativas de evolución... pero las consecuencias están... y negarlas sería una irresponsabilidad.
Y eso... que suena muy bien... ya que lo que nos están diciendo es que quieren la evolución, pero sin la parte "conflictiva" asociada... no es ni mucho menos fácil de hacer... por no decir que es prácticamente imposible 🤯.
Todo cambio lleva asociadas consecuencias y por definición los seres humanos somos "reacios" a ellas... Eso nos provoca que intentemos evitarlos y busquemos "la zona de confort" 😌.
Pero eso implica estancamiento y es mortal ☠️ tanto para las personas como las organizaciones.
Asumámoslo ✋, la evolución, el cambio conlleva consecuencias y es mejor afrontarlas de forma directa, sin miedo.
👉 Sí que es nuestra responsabilidad como responsables del proceso de transformación hacerlo de forma ética y transparente, haciendo partícipes a las personas de la organización, mostrándoles el camino y dándoles alternativas de evolución... pero las consecuencias están... y negarlas sería una irresponsabilidad.
Tip 18
Así lo creemos... 🙌 los proyectos no salen exitosos por arte de magia, ni por suerte... la suerte hay que buscarla y para ello es clave el conocimiento y la constancia. 🫣
Conocimiento en la evaluación de su envergadura, impacto y recursos necesarios para llevarlos a término. Pero también en la definición detallada de los mismos desde sus bases ("reason why") y su propuesta de valor (cual y como solucionamos el RISP)...
🫵 Aquellos proyectos sin una aportación de valor real y creíble/ aceptada dentro de las organizaciones están condenados al fracaso. Para ello es clave la involucración de los equipos, hacerles partícipes del proyecto y que se lo hagan suyo.
Y con el conocimiento viene la segunda gran variable que es la constancia... los cambios no se implementan en un "abrir y cerrar de ojos" 👀, requieren de tiempo de maduración y de un foco continuado. Asumiendo que a lo largo del proceso se tendrán que hacer ajustes del plan inicial en base al conocimiento que se vaya adquiriendo con la propia implementación (por eso es clave medir, analizar y retroalimentar).
En definitiva, que si estamos buscando "magia", mejor que vayamos a ver un espectáculo del "Mago Pop", porque difícilmente aparecerá en un proyecto 🫣…
Conocimiento en la evaluación de su envergadura, impacto y recursos necesarios para llevarlos a término. Pero también en la definición detallada de los mismos desde sus bases ("reason why") y su propuesta de valor (cual y como solucionamos el RISP)...
🫵 Aquellos proyectos sin una aportación de valor real y creíble/ aceptada dentro de las organizaciones están condenados al fracaso. Para ello es clave la involucración de los equipos, hacerles partícipes del proyecto y que se lo hagan suyo.
Y con el conocimiento viene la segunda gran variable que es la constancia... los cambios no se implementan en un "abrir y cerrar de ojos" 👀, requieren de tiempo de maduración y de un foco continuado. Asumiendo que a lo largo del proceso se tendrán que hacer ajustes del plan inicial en base al conocimiento que se vaya adquiriendo con la propia implementación (por eso es clave medir, analizar y retroalimentar).
En definitiva, que si estamos buscando "magia", mejor que vayamos a ver un espectáculo del "Mago Pop", porque difícilmente aparecerá en un proyecto 🫣…
Tip 19
💡 Es muy importante saber diferenciar entre aquellas variables que dependen de nosotros y por lo tanto podemos influir en ellas o controlarlas y todo aquello que simplemente nos puede impactar pero no tenemos capacidad de influencia alguna en ello.
A partir de ahí, debemos focalizarnos en lo primero y siempre con una visión constructiva... "a toro pasado" es muy fácil criticar, opinar... pero de poco sirve si no lo hacemos buscando soluciones, aprendizajes.
La crítica "destructiva" mejor dejarla en casa 🏠... y esto si coordinamos, lideramos equipos es si cabe aún más relevante 👀.
Como líderes debemos ser "filtradores" de la presión, dosificando, reteniendo y transformándola en motivación y enfoque de nuestros equipos.
🙅 De nada sirve transmitir sin mas la presión que recibimos... como meros mensajeros... si hacemos eso, no estamos desarrollando nuestra labor de líderes y lo que acabaremos provocando es que nuestros equipos se bloqueen y se limiten a esperar instrucciones...
A partir de ahí, debemos focalizarnos en lo primero y siempre con una visión constructiva... "a toro pasado" es muy fácil criticar, opinar... pero de poco sirve si no lo hacemos buscando soluciones, aprendizajes.
La crítica "destructiva" mejor dejarla en casa 🏠... y esto si coordinamos, lideramos equipos es si cabe aún más relevante 👀.
Como líderes debemos ser "filtradores" de la presión, dosificando, reteniendo y transformándola en motivación y enfoque de nuestros equipos.
🙅 De nada sirve transmitir sin mas la presión que recibimos... como meros mensajeros... si hacemos eso, no estamos desarrollando nuestra labor de líderes y lo que acabaremos provocando es que nuestros equipos se bloqueen y se limiten a esperar instrucciones...
Tip 20
El cambio es imparable y esconder la cabeza bajo tierra, a modo de avestruz 🦤, no es una opción.
Quizás percibamos que nuestra organización está funcionando bien, que nuestro negocio está "on fire" 🔥 y que nada lo va a parar... error! 🙅 el cambio está allí y acabará apareciendo y si no estamos preparados lo sufriremos en vez de disfrutarlo.
🫵 Y sino que se lo cuenten a marcas icónicas como Blockbuster, Kodak, Blackberry, ToyRus, Imaginarium, Venca, Myspace, Friendster, Nokia, Olivetti, Napster, Saab, Polaroid, Amichi, Pimkie, Palm,... entre muchas otras...
Y es que es realmente difícil saber cuándo y cómo las cosas pueden cambiar 🤔.., especialmente cuando estamos en esa curva imaginaria de crecimiento infinito, pero eso es utopía empresarial y siempre, siempre acaba llegando.
Así que hay que tener una "mente abierta" 👀 a la evolución, instinto/ olfato para detectar las nuevas tendencias y cambios de hábito de consumo y una obsesión enfermiza por la medición, el análisis y el conocimiento de la experiencia de nuestros consumidores y cómo el mercado está intentando satisfacer sus necesidades.
Ah... y claro está... valentía! valentía 🙌 para tomar decisiones que pueden sonar "extrañas" y "fuera de lugar", pero que deben tomarse antes de que el cambio suceda porque sino entonces puede ser ya tarde.
Desde The Brain Mixers, ayudamos a las organizaciones en este análisis estratégico, en el conocimiento del consumidor y de los mercados, en la detección y afloración de nuevas tendencias y sobretodo en el acompañamiento en ese proceso nada fácil de plantearse la evolución.
Quizás percibamos que nuestra organización está funcionando bien, que nuestro negocio está "on fire" 🔥 y que nada lo va a parar... error! 🙅 el cambio está allí y acabará apareciendo y si no estamos preparados lo sufriremos en vez de disfrutarlo.
🫵 Y sino que se lo cuenten a marcas icónicas como Blockbuster, Kodak, Blackberry, ToyRus, Imaginarium, Venca, Myspace, Friendster, Nokia, Olivetti, Napster, Saab, Polaroid, Amichi, Pimkie, Palm,... entre muchas otras...
Y es que es realmente difícil saber cuándo y cómo las cosas pueden cambiar 🤔.., especialmente cuando estamos en esa curva imaginaria de crecimiento infinito, pero eso es utopía empresarial y siempre, siempre acaba llegando.
Así que hay que tener una "mente abierta" 👀 a la evolución, instinto/ olfato para detectar las nuevas tendencias y cambios de hábito de consumo y una obsesión enfermiza por la medición, el análisis y el conocimiento de la experiencia de nuestros consumidores y cómo el mercado está intentando satisfacer sus necesidades.
Ah... y claro está... valentía! valentía 🙌 para tomar decisiones que pueden sonar "extrañas" y "fuera de lugar", pero que deben tomarse antes de que el cambio suceda porque sino entonces puede ser ya tarde.
Desde The Brain Mixers, ayudamos a las organizaciones en este análisis estratégico, en el conocimiento del consumidor y de los mercados, en la detección y afloración de nuevas tendencias y sobretodo en el acompañamiento en ese proceso nada fácil de plantearse la evolución.
Tip 21
🤔 Este tip nos acompaña desde hace muchos, muchos años... tenemos obsesión por la analítica, la medición y la interpretación de los datos para poder tomar decisiones conscientes y poder implementar procesos de mejora continua.
🫣 Si nos lanzamos a realizar acciones, pero no dedicamos un tiempo de calidad a definir cuales van a ser los objetivos de las mismas, qué métricas nos permitirán saber su grado de consecución y cómo las obtendremos iremos perdidos cuando pasemos a la fase acción.
Y claro está... si los resultados finales en global nos convencen... pues mira... todo se relativiza (aunque sigue siendo una manera de trabajar inconsciente), pero... cuando las cosas no acaban de salir como esperábamos entonces empiezan los problemas.
💡 ¿Por qué no ha funcionado? ¿qué ha fallado? ¿qué podríamos haber hecho mejor/ diferente?... ¿podemos optimizar e incrementar los resultados?
🤯 Sin medición pues todo serán percepciones de valor... y ahí entramos en terreno pantanoso y peligroso...
🫣 Si nos lanzamos a realizar acciones, pero no dedicamos un tiempo de calidad a definir cuales van a ser los objetivos de las mismas, qué métricas nos permitirán saber su grado de consecución y cómo las obtendremos iremos perdidos cuando pasemos a la fase acción.
Y claro está... si los resultados finales en global nos convencen... pues mira... todo se relativiza (aunque sigue siendo una manera de trabajar inconsciente), pero... cuando las cosas no acaban de salir como esperábamos entonces empiezan los problemas.
💡 ¿Por qué no ha funcionado? ¿qué ha fallado? ¿qué podríamos haber hecho mejor/ diferente?... ¿podemos optimizar e incrementar los resultados?
🤯 Sin medición pues todo serán percepciones de valor... y ahí entramos en terreno pantanoso y peligroso...
Tip 22
💡 Este es el denominado principio de Peter, una teoría de gestión empresarial, basada en el modelo jerárquico de las organizaciones.
Lawrence Johnson Peter, fue un pedagogo y escritor canadiense nacido a principios del S.XX que afirmó:
- Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
- El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.
Esta estructura jerárquica que tendemos a tener en nuestras empresas, lo que implica es que un colaborador/ empleado, a medida que sobresale en sus funciones la recompensa que recibe es un ascenso dentro de la organización.
Esto nos lleva a todos hasta un punto en el que ese valor diferencial que aportamos se va diluyendo, ya que las nuevas funciones a las que tenemos que hacer frente no tienen porqué encajar con nuestras aptitudes. El clásico ejemplo es el de: el mejor comercial, no tiene porque ser un buen jefe de ventas y ni mucho menos un director comercial decente... pero tendemos a recompensarlo con un ascenso lo cual acaba yendo en su contra y en el de la organización.
Es por ello que es muy importante abrir el debate y la reflexión sobre como crear equipos de alto rendimiento pero sobretodo de alta motivación 🙌. Y en esto punto es crítico:
👉 Entender que un líder es tan bueno como lo es su equipo. Hemos de aprender a gestionar a personas con más conocimientos que nosotros e incluso con retribuciones superiores a la nuestra.
👉 Entender que las personas dentro de las organizaciones viven ciclos y la clave si consideramos que su aportación es de valor, es ser capaces de ofrecerle/ concatenarle nuevos ciclos que le motiven y reten profesionalmente.
👉 Entender que hemos de tender a organizaciones más planas y menos verticales. Esto no implica que no existan responsabilidades y decisores clave, pero sí que exista una mayor comunicación e interacción entre las personas.
👉 Entender que puede y debe existir desarrollo profesional no solo en vertical, sino en horizontal- nuevas áreas/ departamentos/ proyectos.
👉 Entender que un ascenso debe ir acompañado de un análisis de skills y si se requiere con un plan de upskilling/ reskilling. No es un nuevo "título", sino una nueva "responsabilidad" que debe ser respetuosa con el equipo.
En definitiva, el principio de Peter, formulado en la década de los '60, debe hacernos replantear cómo estructuramos nuestras organizaciones, equipos y sobretodo como motivamos a las personas mas allá de la "titulitis".
Desde The Brain Mixers, ayudamos a las organizaciones a analizar sus estructuras de equipos y a redefinirlas para abordar los procesos de transformación/ evolución.
Lawrence Johnson Peter, fue un pedagogo y escritor canadiense nacido a principios del S.XX que afirmó:
- Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
- El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.
Esta estructura jerárquica que tendemos a tener en nuestras empresas, lo que implica es que un colaborador/ empleado, a medida que sobresale en sus funciones la recompensa que recibe es un ascenso dentro de la organización.
Esto nos lleva a todos hasta un punto en el que ese valor diferencial que aportamos se va diluyendo, ya que las nuevas funciones a las que tenemos que hacer frente no tienen porqué encajar con nuestras aptitudes. El clásico ejemplo es el de: el mejor comercial, no tiene porque ser un buen jefe de ventas y ni mucho menos un director comercial decente... pero tendemos a recompensarlo con un ascenso lo cual acaba yendo en su contra y en el de la organización.
Es por ello que es muy importante abrir el debate y la reflexión sobre como crear equipos de alto rendimiento pero sobretodo de alta motivación 🙌. Y en esto punto es crítico:
👉 Entender que un líder es tan bueno como lo es su equipo. Hemos de aprender a gestionar a personas con más conocimientos que nosotros e incluso con retribuciones superiores a la nuestra.
👉 Entender que las personas dentro de las organizaciones viven ciclos y la clave si consideramos que su aportación es de valor, es ser capaces de ofrecerle/ concatenarle nuevos ciclos que le motiven y reten profesionalmente.
👉 Entender que hemos de tender a organizaciones más planas y menos verticales. Esto no implica que no existan responsabilidades y decisores clave, pero sí que exista una mayor comunicación e interacción entre las personas.
👉 Entender que puede y debe existir desarrollo profesional no solo en vertical, sino en horizontal- nuevas áreas/ departamentos/ proyectos.
👉 Entender que un ascenso debe ir acompañado de un análisis de skills y si se requiere con un plan de upskilling/ reskilling. No es un nuevo "título", sino una nueva "responsabilidad" que debe ser respetuosa con el equipo.
En definitiva, el principio de Peter, formulado en la década de los '60, debe hacernos replantear cómo estructuramos nuestras organizaciones, equipos y sobretodo como motivamos a las personas mas allá de la "titulitis".
Desde The Brain Mixers, ayudamos a las organizaciones a analizar sus estructuras de equipos y a redefinirlas para abordar los procesos de transformación/ evolución.
Tip 23
Existe una confusión 🤔 entre lo que es innovar y lo que es evolucionar, y esto los americanos lo describen de una forma muy visual.
"It's much easier to be a rain maker, than a star maker"- es decir, hacer llover ☔ es mucho más cotidiano que crear una nueva estrella 🌟.
👉 Y esto es lo que pasa en muchas organizaciones- hablamos de que estamos innovando, que estamos usando metodologías como el "design thinking" para redefinir el futuro, pero realmente lo que estamos es evolucionar nuestro día a día.
Para innovar hay que transformar y eso implica idear, diseñar e implementar cambios disruptivos con todo lo que ello conlleva.
Evolucionar es cómodo, fluye con relativa facilidad en las organizaciones, pero innovar es un procesos incómodo, incluso que puede llegar a ser doloroso y eso nos provoca miedo y rechazo.
Para que un proceso de innovación arraigue, requiere de un alineamiento de la organización, de una clara visión a medio-largo plazo, de una predisposición a tomar decisiones complejas y a veces "chocantes" con nuestra situación actual, de tener paciencia y constancia en el proceso y a dimensionar de forma adecuada los recursos e implicaciones asociadas.
Así que no nos confundamos 🙄... evolucionar lo hacemos todos, pero innovar no es una práctica tan común.
Ahora bien, ¿podemos vivir sin innovar? sí es posible 💡... pero difícilmente seremos una empresa/ organización que marque la diferencia... pero lo que seguro que no podemos vivir es sin evolucionar.
Evolucionar es como el respirar... e innovar es cambiar como lo hacemos 😀
"It's much easier to be a rain maker, than a star maker"- es decir, hacer llover ☔ es mucho más cotidiano que crear una nueva estrella 🌟.
👉 Y esto es lo que pasa en muchas organizaciones- hablamos de que estamos innovando, que estamos usando metodologías como el "design thinking" para redefinir el futuro, pero realmente lo que estamos es evolucionar nuestro día a día.
Para innovar hay que transformar y eso implica idear, diseñar e implementar cambios disruptivos con todo lo que ello conlleva.
Evolucionar es cómodo, fluye con relativa facilidad en las organizaciones, pero innovar es un procesos incómodo, incluso que puede llegar a ser doloroso y eso nos provoca miedo y rechazo.
Para que un proceso de innovación arraigue, requiere de un alineamiento de la organización, de una clara visión a medio-largo plazo, de una predisposición a tomar decisiones complejas y a veces "chocantes" con nuestra situación actual, de tener paciencia y constancia en el proceso y a dimensionar de forma adecuada los recursos e implicaciones asociadas.
Así que no nos confundamos 🙄... evolucionar lo hacemos todos, pero innovar no es una práctica tan común.
Ahora bien, ¿podemos vivir sin innovar? sí es posible 💡... pero difícilmente seremos una empresa/ organización que marque la diferencia... pero lo que seguro que no podemos vivir es sin evolucionar.
Evolucionar es como el respirar... e innovar es cambiar como lo hacemos 😀
Tip 24
En los últimos años, en las organizaciones se ha tendido a cambiar/ mutar el nombre de los roles de mánager, jefe, director,... al de líder.
Hablamos de que ahora nos gestionan "líderes" y/o que tenemos la responsabilidad de ser "Líderes" de nuestros equipos.
Sinceramente esto así, con un simple cambio de nombre y discurso es "management washing" 🫣- es decir para que nos entandamos todos... POSTUREO 👀.
Los líderes no se nombran, los líderes nacen... y esto es clave entenderlo. Los líderes no se designan "TOP-DOWN", sino que surgen dentro de los equipos/ organizaciones.
Las organizaciones requieren de gestores, responsables, que sean capaces de definir líneas de trabajo, coordinar/ gestionar equipos de trabajo, evaluar resultados y tomar decisiones. Una empresa sin estos roles bien definidos, se convierte en un caos 🤯.
Como decía un empresario con el que hemos tenido el placer de colaborar en diversas ocasiones- "Las empresas deben parecer una democracia", es decir, al final, guste o no guste hay personas que deben tomar decisiones y gestionar.
Ahora bien, que una persona sea un gran gestor/ tomador de decisiones, ni mucho menos lleva implícito que sea un líder. Ojo! 🤔- que eso no es malo de per se, pero no confundamos las cosas.
Los líderes trascienden a la operatividad, son personas que motivan, movilizan, cohesionan, alinean, inspiran, eliminan fricciones y en definitiva enamoran a su entorno 😍.
Podemos tener líderes en equipos que no son gestores/ tomadores de decisiones, pero su papel en estos equipos es fundamental, ya que son los que hacen que todo fluya y podemos tener evidentemente gestores que nunca podrán ser considerados líderes- tienen poder, pero esa trascendencia que va mas allá de su posición en la organización no les acompaña.
Así que dejemos de nombrar "líderes"- cuando realmente estamos definiendo roles organizativos y permitamos que el liderazgo aflore por lo que es... una trascendencia ganada y no impuesta.
Hablamos de que ahora nos gestionan "líderes" y/o que tenemos la responsabilidad de ser "Líderes" de nuestros equipos.
Sinceramente esto así, con un simple cambio de nombre y discurso es "management washing" 🫣- es decir para que nos entandamos todos... POSTUREO 👀.
Los líderes no se nombran, los líderes nacen... y esto es clave entenderlo. Los líderes no se designan "TOP-DOWN", sino que surgen dentro de los equipos/ organizaciones.
Las organizaciones requieren de gestores, responsables, que sean capaces de definir líneas de trabajo, coordinar/ gestionar equipos de trabajo, evaluar resultados y tomar decisiones. Una empresa sin estos roles bien definidos, se convierte en un caos 🤯.
Como decía un empresario con el que hemos tenido el placer de colaborar en diversas ocasiones- "Las empresas deben parecer una democracia", es decir, al final, guste o no guste hay personas que deben tomar decisiones y gestionar.
Ahora bien, que una persona sea un gran gestor/ tomador de decisiones, ni mucho menos lleva implícito que sea un líder. Ojo! 🤔- que eso no es malo de per se, pero no confundamos las cosas.
Los líderes trascienden a la operatividad, son personas que motivan, movilizan, cohesionan, alinean, inspiran, eliminan fricciones y en definitiva enamoran a su entorno 😍.
Podemos tener líderes en equipos que no son gestores/ tomadores de decisiones, pero su papel en estos equipos es fundamental, ya que son los que hacen que todo fluya y podemos tener evidentemente gestores que nunca podrán ser considerados líderes- tienen poder, pero esa trascendencia que va mas allá de su posición en la organización no les acompaña.
Así que dejemos de nombrar "líderes"- cuando realmente estamos definiendo roles organizativos y permitamos que el liderazgo aflore por lo que es... una trascendencia ganada y no impuesta.
Tip 25
👉 Este es un principio básico cuando se gestiona/ coordinan equipos de trabajo y se basa en el precepto de que uno es tan bueno como lo es su equipo.
Y para ello hay que saber llevar que dentro de tu equipo existan personas que son mucho más brillantes 💛 que tu.
Si te rodeas de personas para que no te "hagan sombra", lo único que estás haciendo es tirarte piedras en tu tejado 😵💫.
Hay que querer estar siempre rodeado de personas que te inspiren, que te reten que te permitan aprender cada día 🙌.
Nosotros lo resumimos en: "rodéate de personas que te lleven a tu límite, que te permitan tener conversaciones inteligentes, retadoras, inspiradoras".
👉 Y sí, bajo las reglas que nos han educado (acordaros del principio de Peter) tendemos a lo opuesto, por miedo a que alguien nos reemplace, miedo a que no brillemos,... pero eso es un error!
Si coordinamos/ gestionamos equipos, nuestro reto es el pasar del "hacer al hacer hacer" y para ello hay que estar acompañado de personas brillantes y ayudarlas a que brillen, tengan su espacio de desarrollo y facilitarles el día a día.
Y para ello hay que saber llevar que dentro de tu equipo existan personas que son mucho más brillantes 💛 que tu.
Si te rodeas de personas para que no te "hagan sombra", lo único que estás haciendo es tirarte piedras en tu tejado 😵💫.
Hay que querer estar siempre rodeado de personas que te inspiren, que te reten que te permitan aprender cada día 🙌.
Nosotros lo resumimos en: "rodéate de personas que te lleven a tu límite, que te permitan tener conversaciones inteligentes, retadoras, inspiradoras".
👉 Y sí, bajo las reglas que nos han educado (acordaros del principio de Peter) tendemos a lo opuesto, por miedo a que alguien nos reemplace, miedo a que no brillemos,... pero eso es un error!
Si coordinamos/ gestionamos equipos, nuestro reto es el pasar del "hacer al hacer hacer" y para ello hay que estar acompañado de personas brillantes y ayudarlas a que brillen, tengan su espacio de desarrollo y facilitarles el día a día.
Ancla 1
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